Se, de fora para dentro, o principal desafio da Petrobras será equilibrar o intervencionismo do presidente Jair Bolsonaro na governança da estatal; interna corporis o general Joaquim Silva e Luna terá uma missão igualmente complexa: levantar o moral da “tropa”. Entre grande parte dos funcionários, há uma crescente insatisfação com o atual modelo de avaliação de desempenho de cada área e, consequentemente, com a política de remuneração variável da companhia. O descontentamento se concentra, notadamente, entre os petroleiros do “chão de fábrica” – leia-se exploração e produção, refino e logística. Trata-se da grande massa de trabalhadores da Petrobras, reconhecida pela sua capacidade de mobilização, tanto interna quanto externa. Este é um fator sensível que muito provavelmente já está no radar do general Silva e Luna, recém-empossado na presidência da Petrobras.

O entendimento entre os petroleiros é que as regras em vigor criaram um sistema segregacionista, que, na hora da divisão do bolo, privilegia as funções corporativas em detrimento das atividades operacionais, aquelas que realmente fazem a empresa existir. O modelo de avaliação de desempenho da Petrobras e de seus funcionários é baseado no balance scorecard. Ao fim do ano, a empresa atribui notas às respectivas áreas com base, principalmente, no cumprimento das metas. Até aí, nada muito distante das melhores práticas corporativas. No entanto, há questionamentos aos critérios de medição. A voz corrente na Petrobras é que os setores administrativos recebem metas mais fáceis de serem cumpridas – e até questionáveis – do que as áreas operacionais. Isso explicaria a goleada nos resultados de 2020, que serviu de base para o último bônus distribuído. Em uma escala de 0 a 5, das 44 gerências executivas, 15 receberam nota máxima, todas elas corporativas. Entre as unidades operacionais, o quadro é distinto. Muitas delas não passaram sequer da nota 4: Refino (3,2), Logística (2,9), Comercialização interna e externa (3,2), Exploração (3,5), Poços (3,9), Libra (3,8), Búzios (3,7), Águas Ultra-Profundas (3,8) e Águas Profundas (3,8).

O scorecard é determinante para definir o “teto” da remuneração variável dos funcionários vinculados a cada uma das gerências executivas. Entre os petroleiros, esse sistema – denominado PPP (Prêmio por Performance) – é visto como draconiano e injusto. Uma fonte do RR informou que o maior problema é que as metas não refletem o verdadeiro retorno das áreas para a empresa. Aqui e ali, já despontam vozes reivindicado o retorno ao tradicional modelo de PL, com divisão mais igualitária dos lucros.